连续八年位居世界500强首席，沃尔玛是如何通过“低”起薪收获“高”质量人才的？

作者：CCPA 发表时间：2021-09-03 来源：创新型企业财税人才综合能力实训平台

8月2日，《财富》公布了世界500强排行榜。在大部分人意料之中，沃尔玛（WMT.US）继续领跑，以一马当先的姿态连续第八年成为全球最大公司。
 
 
 
稳拿“八连冠”，对于沃尔玛的众多竞争对手来说，这样突出的业绩着实让人感觉有些“恐怖”。
 
美国的沃尔玛公司是全球营业收入最高的企业，除了收入第一之外，沃尔玛还有项数据是稳定在世界前列的，那就是它的员工人数。拒不完全统计，沃尔玛全球员工人数已经达到了220万，这基本上已经相当于一个国内三四线城市的人口数量了。
 
这样庞大的员工数量，背后必然需要一个精细严密的薪酬体系来支撑。
 
在业内存在一个共识，那就是沃尔玛的起薪并不算高。那么沃尔玛又是如何留住那么多优秀人才的呢？今天就带大家来揭秘一下沃尔玛“丰富”的薪酬结构：固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利，这可以说是沃尔玛在500强企业之路上一直“高歌猛进”的关键。
 
 
一、低廉的起薪
 
沃尔玛的起薪一直都很低，哪怕是在2018年春天时沃尔玛把时薪涨到了11美元，也只是因为它的竞争对手塔吉特公司(Targetcorporation)在2017年的秋天把时薪调到了11美元。这种低廉的起薪在沃尔玛可以算得上是一种历史传统了。
 
沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿在初始创业时，曾经设想为员工提供比其他同行要高的的薪酬，可这终究只是个想法，并没有付诸实践；恰恰相反，一开始沃尔玛支付给员工的薪水相当低，只能勉强糊口而已。
 
沃尔顿之所以会这样，是因为他极力地去追求公司高额的利润率，管理费用是影响利润率的重要因素，而工资恰恰是管理费用的重要组成部分。因此，无论是早起的沃尔玛还是如今的沃尔玛，在起薪方面都没有太大的竞争优势。
 
 
 
二、合伙关系的诞生
 
虽然沃尔玛很早就开始推行利润分享计划，可只是在经理人员中推行，而没有扩大到广大员工的范围。
 
直到后来，公司与一些工会发生了冲突之后，迫使山姆·沃尔顿思考相关的问题。后来，沃尔玛开始实行合伙关系，把员工变成合伙人(associate)，才诞生出了利润分享、员工购股、损耗奖励等等。这意味着公司赚的钱越来越多员工的收入也会增多。这样一来，劳资双方的合作使沃尔玛的事业更加如日中天。
 
 
三、利润分享计划
 
沃尔玛有这样的规定：凡是加入公司一年以上，每年工作时数不低于1000小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。
 
公司运用一个与利润增长相关的计算公式，每个获得分享利润资格的员工，提留1%的工资，公司将平均工资的6%进行提留，当员工们离开沃尔玛时，可以以现金或股票的方式取走这个份额。
 
靠着这个利润分享计划，很多普通员工都拿到了不菲的收入。比如阿肯色州的卡车司机鲍勃在为沃尔玛工作20年之后，拿到了70.7万美元的利润分享；而地区教员麦克默里工作了15年，拿到了47.5万美元。这都得益于公司业绩增长带动股价攀升。
 
 
 
四、员工购股计划
 
本着自愿的原则，员工可以购买公司的股票并享有比市价低15%的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。
 
目前，沃尔玛80%的员工都享有公司的股票，直正成为了公司的股东，其中有些成为百万和千万富翁。
 
五、损耗奖励计划
 
沃尔玛“损耗奖励计划”的初衷在于，让公司的每个员工既懂得好好工作以获得更多利润，也要珍惜公司的每一份财产，使之合理使用。
 
损耗是零售业大敌之一，大部分都来自于偷窃行为。怎么解决这个问题？沃尔玛想到了损耗奖励计划。也就是公司给每家分店或超市制订一个目标值，如果能将损耗控制在这个目标值之内，则该店或超市的所有员工都可以获得一定数量的奖金，最多可以达到200美元。这
样的计划能让店内员工齐心协力地防止损耗的发生，因此，沃尔玛在整个行业内的损耗率是最低的，只有平均水平的一半。
 
 
 
六、其他福利
 
沃尔玛(Walmart)为员工提供全面的医疗保健和福利已有很长的历史，这些计划是零售业中最好的。比如员工持有的联名折扣卡在公司商店购物9折优惠；300至1000美元的健康报销计划；长达16个星期的带薪产假，还有人寿保险，意外死亡保险，重大疾病保险，短期和长期残疾保险以及商务旅行意外保险等等。
 
在软性福利方面，沃尔玛的企业文化“平等、尊重”也使它收获了很多员工的认可。世界各地的沃尔玛人，虽然背景、肤色、信仰、职位不同，但在企业中都受到一样的尊重。即使是创始人山姆本人，在总部办公楼前的停车场上，也没有一个固定的车位。
 
在言论表达方面，沃尔玛主张广开言路，不论任何职位的员工都可以指出企业的不足之处。以沃尔玛的经理例会为例，它通常会邀请所有敢于为企业经营出谋划策的员工参加，哪怕他是一个小时工，也可以充分表达、参与讨论，因此，在沃尔玛，“学历至上”、“职位决定一切”这样的风气是不存在的。
 
 
 
沃尔玛的固定工资是行业较低水平，但是这并不妨碍沃尔玛吸引人才和挽留人才。这是因为沃尔玛有良好的其他报酬制度作为补充，例如利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划等等。而这些计划同时也是对员工的一种长期激励，它将企业长期利益和员工利益联系在了一起，有利于企业的长远发展。
 
但是，长期激励也并不是所有企业都适合“原样照搬”的。对于处于成熟期的企业来讲，利润增加和股票价值的升值主要不取决于员工的努力，股票升值的潜力很小，这样利润分享计划和员工购股计划不会为员工带来多少利益。因此，利润分享计划和员工购股计划最适合成长性、发展型零售企业采用。
 
基于此，薪酬体系必须与企业发展阶段相适应，企业的发展阶段有婴儿期、少年期、成年期、老年期。在婴儿期，因为企业利润低，所以工资和福利水平较低，而企业同时又对对员工的积极性、开创新有要求，所以浮动工资高；同理，在少年期，基本工资是有竞争力的，浮动工资高，福利低；在成熟期，基本工资高，浮动工资低，福利高。
 
企业在制订薪酬体系时，一定要考虑自身所处的发展阶段，这样才能建立最适合的薪酬体系，充分发挥其激励员工、挽留人才的目的。