绩效考核中，问题往往出在哪里？从一个失败案例开始说起

作者：CCPA 发表时间：2021-09-03 来源：创新型企业财税人才综合能力实训平台

HR朋友们应该都免不了一项工作：为公司制定合理的绩效考核体系。良好的绩效考核机制，不仅能帮助管理层了解员工的当下情况和动态发展，也能更好地为每一位员工“量身定制”合适的培养方案和晋升体系。
 
优秀的绩效考核机制往往能起到事半功倍的效果，相反，不合理或者有缺陷的绩效考核机制，不仅不能起到应有的“考核员工”的基本作用，反而还会造成不合理的评分，导致员工负面情绪的产生。今天我们就一起来解析一个小企业的绩效考核方案，希望大家能从这个“失败案例”中获得一些有益的启发。
 
案例背景
 
A公司是一家小企业，由于刚刚起步的原因，无论是部门数量还是员工人数都不多，基本一个部门就一个管理者。在过去，A公司采取的绩效考核方式是“自评”加“复评”，权重分别为40%和60%。
 
但现在，企业老板为了进一步追求企业发展、促进员工工作效率，决定实行绩效改革，改革的内容就是在目前员工评价体系中，除了员工自评和主管评价以外，再另外加入一个“公共评价”的部分。
 
所谓的“公共评价”，老板的解释是让员工在绩效考核大会上阐述和总结自己这段时间以来的工作成果，并让本部门和其他部门进行评分。
 
公共评价需要从该员工的专业性、积极性、工作完成情况、服从性等情况进行评分。评分权重上，员工自评、主管评价和公共评价的权重分别是40%、35%和25%。
 
老板拟订的这样一个绩效考核方案，让公司的HR觉得有些不合理，但由于老板的强行坚持，也不太好反驳。果不其然，该方案实行还未超过三个月便宣告失败。
 
 
 
案例分析
 
为什么看似有理有据的方案会宣告失败呢？主要原因在于以下几点。
 
第一，公共评价和主管评价存在重叠。在评分过程中，如果部门主管已经为该员工评分，那么公共评价中本部门就没有了再次评分的意义，因为“部门主管”和“本部门”本身就有重复性。所以，如果坚持要进行公共评价，那么建议改为更上一级的领导来进行评分，这样会比较合适。
 
第二，公共评价中的“其他部门评分”这一项并不合理。老板的本意可以理解，可能是想增加部门之间的互动性，同时使考核的维度提升，让评价更加精确。但关键在于，每个部门的职能和属性都不同，岗位也存在着相当大的差异。
 
举个比方，如果让财务部门和客服部门相互之间进行员工评分，由于客服部门可能由于发票报销等业务常常需要和财务部门联络，所以可以为财务部门员工的工作态度和专业水平进行打分，但是财务部门该如何了解客服部门员工们的工作状态呢？因此，这完全就是一个单向业务联系，对双方来说都是不公平的。“术业有专攻”，本身岗位和岗位之间就存在着很大的差异，在不了解的情况下作出评分，未免不太合理。
 
因此，如果坚持要执行部门评价这个环节，建议可以限于有双向业务往来的部门之间来进行，这样，评价结果才会相对准确和客观，也不会存在“对这个部门做的事完全不了解”这样的情况产生。
 
第三，专业性、积极性、工作完成情况和服从性中的“服从性”一项并不合理。该企业老板提出的前三个要素都没问题，但是“服从性”这一项应是下级对待上级才有的原则，在同级同等部门之间，是不应该存在有“服从性”的。因此，可以把“服从性”更改为“协同配合程度”会更加合适。
 
 
 
案例总结
 
从这个“不合理”案例中，我们可以得出一些结论：在进行绩效考核中，不能盲目为了提升维度而忽略了打分者本人并不是“全能的”，也会受到各种因素的影响而打出不合理的分数。因此在打分之前，一定要确保打分的双方都是互相了解的、进行过接触的；其次，在设计绩效考核体系中要避免有相互重叠的部分，尽量保证几个因素有明显的差异性，这样才是多元化考核的体现。