“薪酬倒挂”导致优秀老员工离职，HR该如何破局？
作者：CCPA 发表时间：2021-08-27 来源：创新型企业财税人才综合能力实训平台
随着八月即将结束，九月即将到来，也为“秋招”正式拉开了序幕。
俗话说“金九银十”，九月份理应是找工作的“旺季”。但试想一下，如果你跑了十几场招聘会，面试了几十家公司，才好不容易找到一份还算满意的薪水，结果发现比你晚进公司的这些应届生，竟然工资还是你的两倍，你的心态是不是要立马崩溃？
在社交平台上，就有不少老员工纷纷吐槽、抱怨这种遭遇。
这种现象在职场上，我们称之为“薪酬倒挂”。什么是薪酬倒挂？只要讨论薪酬问题，新老员工薪酬倒挂就是一个不可回避的问题。
所谓薪酬倒挂，指的是企业中出现薪酬与资历出现不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工。
这是一种人力资源管理的乱象，一直饱受社会诟病。这类现象在现代企业、尤其是互联网企业中普遍存在。IT公司，互联网公司，AI领域，薪酬倒挂现象尤为突出。
每家公司都有固定的薪酬调整制度，虽然老员工的工资每年都按一定的幅度在上涨，但还是赶不上行业人才价格的上涨幅度。这也与行业的特殊性有关，那就是各种知识和技术层出不穷，更新迭代很快，有的甚至具有颠覆性。
“薪酬倒挂”产生的原因
关于其产生的原因，简单归纳下可以分为以下几种：
第一种，内部薪酬体系设计与社会平均工资及行业平均水平脱节。一方面公司内部的薪酬体系没有及时作调整，员工晋升制度不畅，另一方面市场物价、平均收入等不断提升，社会平均工资也会水涨船高。有一些企业处于新型行业中，这些行业近些年的发展促使企业整体效益提升，进而促进行业整体薪酬水平提升，导致部分从业人员的平均薪资水平普遍上涨。这就导致在日常招聘工作中，社会招聘的新员工要按市场价格定薪酬，难免出现同一职位“新人比老人贵”的局面。很多国有企业就面临这样的问题，老员工的薪酬不高，动力不足，但为了完成某个项目，补充技术力量，在向社会招聘的时候有可能造成新员工的薪酬比老员工高。
第二种，鲶鱼效应，激活团队。现有团队人员薪资稳定，但团队效率和工作积极性逐渐降低，公司考虑从外部引入“鲶鱼”，根据市场的通货膨胀，必然薪资会更高，于是新人比老人贵就应运而生了。竞争性的薪资体系可以不断刺激团队流动，挤走存在“养老”心态的员工。
第三种，招聘市场竞争激烈、人员流动性大。为了应对日益激烈的市场竞争，在人口红利逐步消失、劳动力逐渐短缺的现实面前，企业如何吸引并留住年轻人才，是一件头等大事。很多企业为了赶在竞争对手之前招揽人才，会开出高于市场的薪资待遇。未来想在社招市场上再次招聘这些人才，企业要付出的成本只会越来越高。
面对这种问题，HR如何破局？
根据以上分析，要有效解决薪酬的倒挂问题，留住对此不满的优秀老员工，可以考虑从以下几个方面来入手：
第一步：对员工进行调研分析
先进行在职员工调研，再做之前的离职员工分析，看看员工对于这部分的反应如何，方法可以采用匿名问卷+访谈。
第二步：制定科学合理的薪酬制度
经公司同意改革后，和薪酬负责人一起，对薪酬制度进行修订：
（1）市场薪酬调查，了解企业岗位在本行业及本地的薪酬；
（2）岗位分析与评价。明确不同岗位，不同层级岗位的价值和工作量，以此确定不同岗位的薪酬基础；
（3）组织结构优化。重新优化岗位设置，对于工作量不满的岗位采取合并手段。以此提高合并后岗位的薪酬，解决大家薪酬都低，但是工作量不饱和的问题。优化工作流程，对于不必要的岗位采取合并，减少流程成本；
（4）根据前3年的市场薪酬变动和企业薪酬变动的规律，重新设计每年加薪幅度。注意，加薪必须基于业绩考核，能力测评，岗位层级，不可以出现干好干坏加薪幅度一样，否则加薪的激励性就失去了意义。
第三步：进行人才盘点，并根据新老员工薪酬情况，对制度加以修订完善
及时识别出那些能力强、潜力高、薪资低的关键人才。在有条件的情况下，将资源（调薪、晋升、发展机会）尽可能向这部分人员倾斜，降低他们的离职风险。如此，就可以先发制人地采取有效保留措施，而不是等出现员工吐槽甚至离职的问题之后再去想办法。
人才盘点后，老员工中能力高于岗位价值且薪酬低于市场水平的，公司可以重点培养并加大对其的调薪频次，逐渐与公司岗位薪酬拉平；能力不符合岗位要求的，公司要对其进行培训提高，并为其制定适合的岗位调整计划。
新员工中，高于市场薪酬水平的，要放缓他的调薪步调和幅度，让新老员工的薪酬差距逐渐缩小。
为了应对日益激烈的市场竞争，在人口红利逐步消失、劳动力逐渐短缺的现实面前，企业如何吸引并留住优秀人才，是一件头等大事。
在不打破企业现有支付能力的前提下，兼顾内部公平性、外部竞争性、个体公平性、业绩导向性，这才是从真正意义上杜绝或尽量减少“薪酬倒挂”的方法。
