调薪之后，老员工“消极怠工”，新员工“没了干劲”？正确的“调薪流程”，你需要知道
作者：CCPA 发表时间：2021-08-06 来源：创新型企业财税人才综合能力实训平台
从2020年乘风破浪而来的企业，在2021年基本上都守得云开见月明，迎来了市场经济的持续复苏。据调研结果显示，疫情对企业经营负面影响减弱，大部分企业基本恢复正常经营，八成企业预计2021年业绩较去年增长，增幅多在10%-20%之间，另有1/4的企业2021年业绩增幅预计在20%以上。对于大部分企业来说，“调薪”是一项技术活，稍有不慎就会引发员工矛盾，甚至会造成人才流失的严重后果。那么，要如何“调”才能让人心服口服？
超7成企业有调薪计划
2021年，71%的企业进行调薪，这一数据较2020年（57%）增长了14%，虽然还未达到2019年的80%这一比例，但可以看出随着公司经营恢复，企业的调薪预算也在逐步恢复正常并有所提升。同时随着金三银四招聘季的到来，企业人才招聘需求增加，人才流动加速，企业基于人才吸引、激励和保留的考虑，也会进行调薪。
从具体调薪预算来看，2021年，23%的企业调薪预算较去年上涨，31%的企业调薪预算与去年持平，17%的企业预算下降。
互联网、高科技企业调薪率位居各行业首位
区分行业来看，相比2020年，大部分行业2021年的调薪率均有所上升，尤其是高科技和互联网行业，2021年调薪率均为7.6%，位列各行业首位，其次为医药健康行业，2021年调薪率为7.4%。房地产行业2021年平均调薪率为5.8%，相比2020年的6.0%略有下降，这和政策管控及行业转型变革的背景下，地产企业在2021年仍承受较大的成本压力有关。
话题延伸：面对调薪引起的员工不满，HR怎么办？
企业每到薪酬调整时期，员工大家都会在心里盘算今年会涨多少。虽然不同公司的薪酬调整办法千差万别，但结局却大致相同：公司煞费苦心增加成本，给大家伙涨工资，但得到的回报却是抱怨，涨得多的不满意，因为预期更高；涨得少的不满意，认为自己很努力了，却得不到认可。
薪酬调整中，为什么这种花钱不讨好的情况比比皆是？为什么涨了工资还是不满意呢？让我们来分析分析。
首先，方案不科学，主要体现在两个方面：
1、整体调薪幅度缺乏依据。一般来说，方案出台过程往往是这样的：“为了让老板满意，我们人力资源部准备了四个不同调整幅度的方案，有15%、20%、25%、30%，让老板感觉哪个更合理，无论最终拍板定的是哪一个方案，我们都有所准备。”
从这个案例可以看出，薪酬调整时，对于整体调薪幅度的确定往往缺乏科学、充分的依据。薪酬调整从一开始就迷失了基准值，之后的方案无论设计得再精细也注定了失败的结局。因为员工心中缺乏薪酬调整幅度的准确定位和合理预期，无论涨多少都很难填满员工的期望。
2、个人调薪幅度的依据不被认可。一些公司采用普调的方式，这种大锅饭的方式没有考虑不同职位、不同业绩的员工对组织整体绩效贡献上的差异，贡献大的员工必然会不满意；还有一些按照年资、职级、业绩等进行差异化调薪，但也很难做到既鼓励先进又能被大部分人接受。归根到底就是缺乏有信服力、公平科学的确定薪酬调整水平的依据，沟通不到位。
通常，企业通过年度调薪，主要有以下因素：
1、绩效管理因素。一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是大是少，直接关系到他的个人收入。只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分激励员工的工作积极性，有效调动员工的士气，并为组织的进一步发展提供必要的动力；
2、市场变化因素。随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。
3、物价指数因素。当通货膨胀时，原定的薪酬水平的购买力降低，如不进行调整，实际上相当于降低员工的收入水平。如不进行及时调薪，长此以往，员工必会另觅他枝。
4、企业赢利表现因素。当企业赢利表现良好时，通过恰当的调薪，将企业的经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时，年度调薪必受影响，并通过年度调薪将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工，由此激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才可能有所转机。
定位清晰正确的调薪政策会有助企业留住关键岗位人员及表现优秀人才，而定位模糊的调薪政策则只会引发“劣币驱逐良货”的效应，引起关键岗位人员及表现优秀人才的不满，并导致他们的流失，最终削弱企业的竞争力。
在进行企业的薪酬设计定位时，企业通常会根据其在市场中的地位，拟定适当的薪酬定位战略。通常的薪酬定位战略有以下三类：
（1）市场领先战略；（2）市场对应战略；（3）市场跟随战略。
因此，年度调薪时的策略应与企业已有的薪酬战略定位相一致，以确保薪酬战略的有效性与统一性。
在制定调薪政策时，应考虑如何使用有限的资源达到最好的调薪效果，以达致提升企业的竞争优势。因此，结合本企业的经营特点，针对不同层级、不同专业、不同职能，而制定多元化的调薪政策，是人力资源专业人士必须思考的问题。在制定调薪政策时，对于市场上相对紧缺的人才，应该给予特别的政策倾斜。而对于一般性人才的调薪，则根据市场一般水平即可。在实施多元的调薪策略时，可设定不同的调薪类别，注明哪一类人员属于哪一类别的调薪。其类别设置可考虑如下：
A类：市场因素调薪
这类调薪人员调薪的主要因素是市场竞争压力，主要适用于现时工资水平低于市场值的关键岗位，如研发技术类人才或高级管理人才等；其目的主要是保持此类岗位在薪资市场上的竞争力。
B类：绩效因素调薪
主要适用于以工作业绩为导向的员工，比如销售类人员或面向顾客第一线的工作人员，通过将调薪与员工工作表现挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策后进。
C类：晋升调薪
主要适用于提升其职位或指派更加重要职责的人员，与员工的职位及管理职责挂钩。
D类：能力调薪
主要适用于公司认可的技能力提升，比如经过培训而得以提升的最新的技能，其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。
E类：工龄调薪
主要适用于后勤支持类的人员，幅度不大，主要是鼓励员工长期为企业服务。
在具体的年度调薪中，主要分以下步骤进行：
第一步，收集调薪的相关资讯。
在调薪时，企业通常最关心市场上竞争对手的薪酬情况。有一定规模的企业都会购买最新的薪酬调查报告，并会将企业现时的岗位和职称的现时薪资水平与市场的数值进行比较分析。对于规模较小的企业，则可通过留意收集报纸、杂志、网络等关于薪酬方面的资讯，以作为调薪的参考依据。
另一方面，相关的资讯还包括：
（1）当地的物价通货膨胀指数；
（2）当地的GDP增长；
（3）当地的法规要求；
（4）当地的劳动力市场走势等。
第二步，拟制调酬建议报告
调薪建议报告应包括以下内容：
（1）本年度的调薪策略；
（2）总体调薪的比例及金额，并附原因及分析报告；
（3）调薪前后的变化；
（4）调薪的成本；
（5）以往的调薪纪录；
（6）调薪具体实施方案；
（7）调薪各项活动的时间进度表。
第三步，调薪沟通
很多企业往往缺乏必要的调薪沟通。每年，当调薪比例由企业负责人确实之后，就直接下发至各部门经理，由各部门经理填写相应的调薪数据。这样，由于在此过程中沟通不足，从而引发大家对调薪的不理解，产生不必要的抵触情绪。
调薪沟通会根据企业文化的不同而有所不同。有的公司会将本年度的调薪理念向全体员工进行公布，而大多数的公司则只是将其沟通到各部门的经理层级。而进行有效的调薪沟通，可以增进大家对公司薪酬政策的理解和认同，从而产生积极的作用。
一般而言，人力资源专业人士应在高层的支持下，将以下方面的调薪信息有效沟通至各部门的经理：
1、公司的薪酬理念及政策；
2、本年度的调薪政策；
3、影响本次调薪的主要因素；
4、调薪的流程；
5、操作中须注意的事项；
6、为部门主管如何与员工沟通面谈调薪提供必要的指导及培训等。
第四步，人力资源部制作调薪建议表并派发至各部门
由人力资源部制作的调薪建议表应包含以下信息内容：
1、员工基本薪酬信息方面：
1) 姓名；
2) 服务公司年限；
3) 现任职位名称；
4) 何时调（升）任现职位；
5) 现时薪资情况；
6) 上次调薪时间；
7) 上次调薪幅度及金额；
8) 上年度绩效考评级别；
9) 本年度绩效考评级别。
2、员工本次调薪情况
1) 本次调薪类别；
2) 本次调薪岗位调动情况；
3) 本次调薪幅度（比例）；
4) 本次调薪金额；
5) 本次调薪生效日期；
3、部门汇总的本次调薪信息
1) 按级别（员工类、主管类、经理类）划分的调薪信息（幅度、总金额、比例）；
2) 按各职能（技术研发类、市场销售类、后勤支持类、生产营运类）划分的调薪信息（幅度、总金额、比例）。
第五步，协调各部门交回的调薪建议表
通常，各部门交回的调薪建议表主要存在的问题有以下几方面：
1、超出公司预算中规定的幅度及比例；
2、调薪建议未能反映员工所担任的职位的重要性；
3、调薪建议未能反映员工的工作表现；
4、以工龄来代替绩效表现；
5、未能针对人才市场的供求情况，对难招聘的职位，给予符合市场预期的薪金调幅；
6、平均主义，未能合理拉开差距；
对以上问题，人力资源专业人士除了在第三步的调薪沟通时给予各部门经理必要的指示外，更要在审查各部门交回的调薪表时进行必要的协调，以确保调薪的公平、合理及其激励作用。
第六步，汇总调薪各项资料并报企业负责人作最后之批准。
第七步，进行调薪后的个人人事档案资料更新，制作个人薪金变动通知信，知会其部门主管及个人。
由于年度调薪总是“几家欢喜几家愁”，所以作为部门主管，在将薪金变动通知信息发放给员工个人时，应与员工进行必要的个别沟通，以充分向其解释公司的薪酬政策及理念，让每一位员工明确知道，公司会鼓励怎么样的行为及绩效表现，会重视什么样的岗位及人才，并引导员工积极正面地看待年度调薪。
