免费体检？培训津贴？企业福利策略趋势调研出炉：关于福利，这些“亮点”值得借鉴，这些“坑”千万别跳！
作者：CCPA 发表时间：2021-08-06 来源：创新型企业财税人才综合能力实训平台
“丰富下午茶，免费小零食，准点晚班车……”随着招聘季的临近，大小公司纷纷拿出除薪酬之外的吸引人才手段：各种福利。小到水果点心，大到保险旅游，似乎只有你想不到，没有公司做不到的。
近日，2021年企业福利策略与差异化福利管理趋势调研发布，超过60%的企业认为，未来1-2年企业员工福利管理趋势是企业将赋予员工更多的福利自主权。除这一发展趋势外，不同性质企业HR对未来福利发展趋势的感知存在一定差异。那么，究竟什么样的福利设置能更好地留下人才？又有哪些福利“坑”是要注意的呢？来一起看看解读吧。
不同性质企业福利侧重差异明显
从员工具体福利项目来看，外资企业整体福利项目实施比例高于国企和民营企业。除年节福利、健康管理福利和餐饮福利三类实施比例较高的福利项目外。
外资企业中，假期福利、商业补充保险福利以及通讯福利三类福利实施比例较高。
民营企业中，团队建设福利、差旅与派遣福利实施比例较高。
国有企业中，高温/供暖津贴、企业年金以及补充养老与其他财富储蓄计划实施比例较高。
近两年福利管理变化
从近两年企业员工福利管理发生的变化来看，超五成企业对福利管理体系进行了优化，四成左右企业则对福利项目和福利标准进行了调整。
从不同性质企业来看：
国有企业中83%的企业对自身福利管理体系进行了优化，这一占比远高于民营企业和外资企业。此外，近七成国有企业调整了福利水平，也远超民营和外企。但从福利项目变化上来看，民营企业的关注度则相对较高。
话题延伸：为什么现在的“福利文化”愈演愈烈？
有很多人认为：直接发现金不就好了，省时省事又省心！但现在越来越多的HR选择给员工发福利，这又是为什么呢？
从企业角度出发，福利的价值可以概括为以下几项：
1、企业福利税优，合理合规省钱
很多人认为：非货币福利不纳税。这句话，不完全正确。《企业所得税法实施条例》第四十条规定：
企业发生的职工福利费支出,不超过工资薪金总额14%的部分,准予扣除。
大部分福利和薪资一样是需要纳税的。因此福利可以实现这方面的节省。此外，诸如班车，公司食堂等致力于改善工作环境的隐形福利，则可以列入公司运营成本。
2、涨薪不可持续
年终的薪资涨幅已经连续6年下滑。此外，加薪10%对员工来说，可能也就是1000块，感觉内心没有太大的波动。但对于企业来说整体人员成本增加10%，这就不一定是能承受得了的范围了，因为毕竟不是每家公司赚钱的速度都是10%甚至更快的。所以，企业必须去寻找，除了加薪外还有什么其他“招数”可以留住人才——福利。
3、福利不容易复制
在外企大型企业，人力资源很讲究对标（benchmark）。这个岗位的市场中位值是50万年薪，那我们也要调高到50万。比如说，竞争对手给员工发1500房贴？那我们也要调到1500。
挖人的时候也是如此，现金，相对来说，更容易对标。
但福利怎么对标？福利怎么复制？
对方公司有弹性福利平台，可以用公司给的积分兑换健身卡，健康保险，甚至市场上基本买不到的父母保险和子女保险。因此，福利，不仅是钱的问题，还涉及时间精力，甚至关乎企业文化。
在设计弹性福利方案时，都会建议拿掉能够直接兑现的项目，比如礼品卡或者预付费卡。
因为一旦加入这种可以折现的项目，福利就更容易被对标。企业应该让员工更多感受带有企业文化的福利，而不是搞噱头。福利应该兼顾员工的财富与健康，并给予他们更多选择权。
什么样的福利才是优秀的福利？
1、关注公平感
从个体层面关注员工对薪酬的公平感，这是设计薪酬时必须需要考虑的。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇在《薪酬管理》中，提出了薪酬设计的模型。其中对于公平性的描述非常具体。公平性原则是薪酬体系的设计过程必须贯彻和优先贯彻的原则。它在薪酬管理中具体体现为内部公平、外部公平和员工个人公平。
2、尽量控制普惠性福利措施
普惠性福利措施是指企业基本给员工发放的具有普遍性的福利，这种普惠性措施的特点就是人人都有，有的企业把餐补、车补、这样的福利设置成普惠性的体现人性化。但是如果企业将普惠性的福利当作是员工薪酬的一部分，不但会导致福利的作用被削弱，更是无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性，而且容易导致企业的福利支出迅速攀升，增加企业的成本。
3、尽多增加非普惠性福利措施
前边提到普惠性的福利措施往往只能成为薪酬中的保障因素，达不到激励的作用。中小企业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，基于业绩和能力的动态福利模式。这样既减少了成本，又起到了激励的效果。根据企业和员工的实际情况也可以设计低成本的贴近员工生活多元化的福利项目。
比如：1、年终奖励2、中秋、端午、国庆等特殊节日的过节费和购物券3、超时加班费4、免费单身宿舍或廉价公房出租5、市内公交费补贴和报销，免费或低价的工作餐，企业外公费进修6、文体旅游性福利等等，这些都是留住员工的福利性措施或者根据员工的需求制定自助式福利。
不同的员工有不同的需求，如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福利的目的。所以企业制定福利套餐计划时，可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐-自助式福利，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，激励作用显而易见。
4、有自己的特点
对于很多企业尤其是初创企业而言，公司福利需要有特点，让员工记得住，用得上，方便传播。初创公司和阿里巴巴、华为那些头部互联网企业的福利相比，没有优势，但可以转而在其他领域找到自己的优势福利。
如果公司员工不多，也偏年轻，可以调研他们的真实需求，例如，他们找房子有困难？是否能HR协助安排租房？或者提供租房津贴？如果他们没空给父母尽孝，企业能不能每年在父母生日时，代为送花送蛋糕送体检项目……不需要钱多，关键要满足员工的需求，解决员工的问题。福利不能生搬硬套，毕竟不同公司不同员工有着不同情况，要根据自己情况来设计福利。
福利还有真假？别被忽悠了！
好的福利固然能留住人心，但并不是所有的福利都是“货真价实”。有些初入职场的小伙伴们在面试时听HR报了一长串各色“福利”，心动不已，但殊不知那些都和真正的福利完全不搭边。以下这几项“福利”，别被忽悠了！
1、应得的不叫福利。比如在福利一栏里写着“五险一金，餐补车补，不定期团建及各种零食。”分析这段话，有效信息是“五险一金和餐补车补”，至于后面的加了“不定期”三个字，意思就是未必有。
2、“五险一金”。在现代企业制度已经成熟且完善的大环境下，已经不能算是一种福利了，应该是企业必须做的事情。所以这一项就不能叫做福利。如果碰到只有五险没有一金的公司，只能说明这个公司刚成立，或者就是没钱。
3、“餐补车补”两者加起来不超过50块，按一个月22个工作日算，一个月最多也只有1100块，实际情况也只能比这个少不会比这个多。而且一般有餐补车补的公司，五险一金是按照法定规定最少比例缴纳的，所以实际你损失的钱比那1100要多多了。
4、“周末双休，法定节假日”。这样的字眼出现在福利栏里，这是把员工应有的待遇强说成“福利” ，这样的公司一般规模较小，公司处于上升期，没有完善的福利体系，要慎重考虑。
很多初创公司会以一些有别于传统公司的福利来吸引眼球，但其实真正落到实处的没有几项，比如：
“扁平化管理”，公司人数写的10—99。这就意味一人要身兼数职，比如既要会写文案，还要能做活动执行，这可能是入职要求上没有提到的；
“不定期团建、小零食、出国游”，不管哪种福利，只要沾上“不定期”三个字，一般情况下都没有，即使有也是在公司本年度盈利状况好的条件下。面对这样的不确定性因素，就要三思而后行。
总的来说，福利虽然是整体报酬里的一个方面，但在留住人才、吸引员工、激励老员工上起到很大作用，能够帮助企业提升员工的满意度和敬业度。
当企业在设计薪酬福利的时候，是否真正关注到员工的内心、找到最能激励员工的方式，并且能够让薪酬福利起到真正的作用，是每一个企业HR都要思考的问题；在漫漫求职路上，新手“小白”们也要记得“擦亮眼睛”，毕竟再好的福利也是“锦上添花”，抓好薪酬待遇五险一金工作强度等主要几项，才是确保日后工作顺利进行的关键。
