前几天，#招聘中不得将全日制作为限制性条件#话题，再次冲上微博热搜；在此之前，教育部也发文要求做好2021届全国普通高校毕业生就业创业工作。
通知中的内容可以概括为以下几点：
① 政府机关、事业单位、国企，招收人才的时候，坚决不能唯名校、唯学历论。在招聘时，要人人平等。
② 有企业，在招聘过程中，如果要求全日制，就是招聘歧视。
③ 如果有企业存在招聘歧视，高校可以直接把它拉进黑名单。要求全日制，只看学历的企业，以后在全国的校招工作，都不会受到欢迎。
“唯学历论”的风潮近几年来愈演愈烈，但学历只是能力的一部分，并不是全部。招聘中不将毕业院校、全日制作为限制条件，是为那些学历上有一定缺陷，但是却有能力的人提供了一个竞争的机会，这本身就是一件有意义的事情。
有些HR小伙伴可能都没有意识到什么样的招聘JD（岗位描述）涉及歧视？在这里就给大家举个例子：
这是某招聘网站的一则招聘JD：
1.大学本科及以上学历计算机相关专业，985、211院校毕业生优先考虑；
2.男性35周岁以下，五官端正，无肢体残疾；
3.熟练掌握windows和Linux服务器的安装配置和维护；
4.掌握oracle数据库的安装配置及维护；
5.具有良好的沟通和表达能力，责任心强，作风踏实，善于沟通；
6.普通话流利，英语流利，上海户籍优先；
7.摩羯座优先，不接受处女座；
8.A型或AB型血优先。
解读
很明显，这是一则涉及就业歧视的招聘信息。在这则信息里有以下内容涉嫌违法《就业促进法》和《残疾人保护法》等相关的法律规定：
第一，任职要求里提到“985、211院校毕业生优先”，这很容易引起求职者的质疑。
因为这只是一个很初级的岗位，工作内容也不是很复杂，那为什么其他院校的毕业生就不能够优先考虑？是否HR先入为主地认定其他院校的毕业生难道一定就没有985、211院校的毕业生工作能力强呢？
第二，任职要求提及性别要求为“男性”，涉及到性别歧视；
第三，任职要求提到“35周岁以下”。
求职者会问为什么一定要35岁以下？那36岁为什么不可以？二者之间是否存在明显的职业能力上的区别？这点可能涉及相关的年龄歧视。
第四，同样这条里规定了“无肢体残疾”，这是明显违反《残疾人保障法》的相关规定。
因为《残疾人保障法》明确规定：
在职工的招用、转正、晋升、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面不得歧视残疾人。同时法律也规定了用人单位应当按照一定的比例安排残疾人就业，并为其提供适当的工种和岗位。
现在招聘的只是一个系统维护工程师，公司没有任何理由来排除残疾人的就业。
第五，在后续的任职要求中提到上海户籍优先，某些星座血型优先，这些规定更加“无厘头”，会让求职者感到疑惑。
简而言之，任职资格最重要的是看这些要求跟完成或胜任这个工作是否有比较直接的因果关系。如果没有相应的因果关系则可能会被认定为有歧视的嫌疑。过往也是有一些企业因为某些歧视的做法承担了不利的法律责任。
招聘广告中存在就业歧视、限制，容易导致被应聘者投诉或者起诉。实务中，企业招聘存在就业歧视、限制行为较为常见，多体现在性别歧视和传染病病原携带者歧视。
就业歧视、限制行为容易导致的法律后果是：
1、 侵犯应聘者平等就业权；
2、侵犯应聘者劳动权；
3、受到行政处罚；
4、支付精神损害赔偿金；
5、承担赔偿经济损失的责任。
为了避免风险，用人单位在设计招聘广告的时候，应当注意用词的准确性和表达内容的简洁性，更要注重合法性和合理性的问题。
招聘广告当中不要出现涉及性别、年龄、身高、户籍、地域、乙肝、学历、血型、属相、星座等可能引起歧视的相关描述，因为这些描述不但有法律风险，而且对考察应聘者是否胜任岗位也没有实质性的帮助。
建议可以多罗列一些工作经验、技能、能力、品性等方面的相关条件，真正从胜任能力和人岗匹配角度来做好招聘广告的设计。
最后，当HR遇到了特殊招聘需求时要怎么处理？
首先需要分析特殊招聘需求的原因。有的岗位领导对招聘人员私人生活、性格、生活方式这些对工作内容不相关的事情感兴趣，那这可能是该领导平时与同事的相处模式所致。
其次，HR需要分析这个招聘职位的工作内容，比如客户经理，因为要与客户沟通交流，所以客户经理要有良好的沟通能力，以及清晰的语言表达能力，以获得客户的信任。
岗位有限，所以HR要在公平公正的情况下择优选择，这是合理的，但无论是任何人，发布这样的招聘启事，用无依无据的招聘条件去破坏求职者公平竞争的求职环境是绝对错误的，一定会引发众怒。
HR应利用专业知识、法律法规以打消用人部门的歧视念头，并通过沟通，分析出用人部门提出这样招聘需求的原因，以及真正的招聘需求。
