令人“闻风丧胆”的“背景调查”是如何进行的？HR该如何做好背调？

作者：CCPA 发表时间：2021-10-25 来源：创新型企业财税人才综合能力实训平台

一直以来，“背景调查”都是一个让很多求职者颇有压力的词汇；而对于HR来说，如何做好背景调查，也并不是一件容易的事。今天我们就来聊聊这个话题。
企业选拔中高层管理人才的过程一般是严密复杂的，而且是一项长期的筛选过程：从确定空缺职位、职位描述、理想候选者的特征描述再到简历筛选、面试、背景调查、发出录用通知并且开始下一轮新的招聘。对于很多企业来说，面试结束之后人力资源部门可以长舒一口气，因为这个过程已经大大缩小了候选者的筛选范围。
虽然大多数情况下，背景调查（一般简称为“背调”）都会被看作一个常规的程序，但事实上这一步左右了最终的决定，如果所有细节都非常到位，那么这项工作对于吸引候选者最终进入企业将会起到非常大的帮助作用。
 

HR为什么要做背调？

 
1、照妖镜。背景调查的目的之一，就是核实求职者简历中的基本信息，如工作经历、教育经历、培训经历等，通过背景调查，把那些鱼目混珠、弄虚作假的“李鬼”筛选出来；
2、试金石。面试时，有些求职者会对自己进行一番包装，有些甚至有“过度包装”之嫌。那么背景调查可以了解到求职者在原单位的工作表现、工作能力、员工关系等情况，从而为岗位匹配度提供有效的判断依据；
3、护身符。有效的背景调查，可以防止一些不符合企业要求的求职者入职，减少公司的试错成本，降低招聘成本，同时也可以规避用工风险，减少劳务纠纷。
此外，背景调查可以帮助人力资源管理者把合适的员工放在合适的位置上。
比如，在针对CEO人选的背景调查的过程中，发现有个候选者的财务能力不是最佳，但是其他方面的能力都非常强而且管理能力也非常适合公司发展的需要。在这种情况下，面试小组并不一定要把其从备选名单中剔除，相反，可以最终录用他，同时在管理团队中帮他安排一个财务管理能力很强的CFO，从而确保管理团队具备管理整个企业的所有素质能力。
特别提醒：

背景调查的结果只能作为录用决策的参考，而不能作为唯一的评判依据。因为背景调查以调查对象会说出真相为基本假设前提，但不排除调查对象提供虚假信息的可能。
 
背调应当包含哪些内容？

根据岗位的不同，背景调查的内容可以灵活设计，但一些通用常规的维度是一样的：

1、教育和培训背景

特别是学历证书，一定要验明真假，我们可以通过《中国高等教育学生信息网(学信网)》进行查询，查询范围：国家承认的各类高等教育学历证书（含学历证明书）。包括研究生、普通本专科、成人本专科(注册进度)、网络教育(注册进度)、开放教育、高等教育自学考试(注册进度)以及高等教育学历文凭考试(注册进度)等。
其中，研究生、普通本专科的学历证书已实现在线即时电子注册。值得注意的是，2001年及以前的所有学历暂查询不到，如果特别需要，可以到该学校实地查询学籍档案。
2、职业资格证书和认证信息

如人力资源师证、建造师证、经济师证等，一定要查明证的真伪，到相应的发证机构都能查询到相关信息。

3、履历信息

要详细核对应聘者的每段求职经历是否连贯、任职职务是否正确。有些求职会特意隐瞒一些短暂的工作经历，而延长一段求职经历，使自己的简历看起来很稳定，这就需要我们用“火眼金睛”去认真识别。
4、职业修养

职业修养包括平时的工作习惯、个人性格、同事间相处是否愉快、有没有和企业有劳动纠纷等等。
 

背调的原则

背景调查并不是随意进行的，是要遵循规则和合法流程的，否则有可能引来法律上的纠纷。那么背景调查的原则是什么呢？这里归纳总结了“三不调查一保密原则”：

1、被调查人不授权不调查。
应聘者对于背景调查有知情权，因为背景调查有可能涉及到应聘者的隐私，必须征得应聘者的同意，而且必须要书面授权。

2、被调查人尚未离职的公司不调查。
应聘者尚未离职，本着尊重应聘者的原则，不能因为调查而影响其目前就职岗位。

3、非工作相关内容不调查。
背景调查只针对岗位要求的条款进行调查，而不是查应聘者的个人隐私或生活习惯。

4、对被调查人信息保密原则。
对于被调查人的信息，一定实行保密原则，仅限于调查人、人力资源总监、总经理知晓，严禁传播。

这里要重点强调一下，未经应聘者书面授权的背景调查，可能会触犯的法律条款：

1、从民法上看，这种行为属于“侵权行为”，具体侵犯的是应聘者的隐私权，如果对应聘者造成影响后，可以通过法律手段要求侵权方进行精神损害赔偿。
2、从刑法上看，依据《刑法》253条，这种行为可能涉嫌“非法获取公民个人信息罪”，应聘者可以向公安机关控告，要求追究行为人的刑事责任。
 

背调的时机选择

不同的企业，可以根据企业实际情况在不同阶段进行背景调查。一般分为入职前和试用期进行。

1、入职前：有点企业在员工完成应聘登记表后、正式面试前进行，这样可以避免不合适的应聘者进入后续的面试，节约时间提供面试效率；有的是在面试结束后与正式同时上岗前进行调查，之前面试淘汰的人已经不需要调查。
2、试用期：试用期一般都是1-6个月，时间充裕，利于调查信息的收集和核对，同时调查的信息也可以作为是否辞退或录用的有效证据。
两种时间段调查都有优缺点，入职前调查的好处就是一般发现应聘者弄虚作假，企业可以灵活处理，录用与否的主动权在企业手里，几乎没有任何风险。缺点就是时间紧、调查的信息可能不全面充分。同时候选人在等待过程中，有可能去其他公司了，从而流失人才。
试用期调查的优点就是能尽快吸引优秀人才入职，缺点就是试用期辞退员工必须证据充分，不然有可能要承担法律风险，同时试错成本也是对企业的一种损失，如果给企业造成经济损失也是得不偿失的。
 
 

HR如何正确进行背调提问？

具体展开背景调查时，尽量避免提出那些回答“是”或者“否”的问题，相反，更多提出开放性的问题，让调查更多关注那些候选者所遇到的具体的困难，取得的成就等等。认真倾听反馈意见以及深入发掘隐藏在信息背后的实质对于有效实施背景调查有非常大的帮助。
另外还应注意的是，不仅要关注被调查者对候选者整体的评价，同时还应关注他们在描述候选者时所用的词语、语气以及当中赋予的感情色彩。
 
下面列举一些经常询问的问题，应用时可以根据企业的实际情况对问题进行修改：

● 你是如何认识他/她的？（认识多久？在什么情形下认识？）你如何评价他/她？
● 当你想起他/她时，给你印象最深的优点是什么？
● 他/她对企业最大的贡献是什么？
● 你会如何描述他/她的领导能力和沟通能力？
● 你认为他/她最适合的职位是什么？为什么？
● 哪些因素会影响他/她的工作表现？
● 你认为他/她未来的发展领域是什么？未来会从事何种工作？根据你们曾经合作的经验，你认为他/她未来发展的前景如何？
● 如果让你向他/她的新老板提建议，你会如何给出建议来培养他/她？
● 你愿意和他/她再次合作吗？
 
 
在实施背景调查的过程中，避免提出有歧视性的问题，同时要用大众可以接受的方式来进行调查。这主要包括绝对不要以偏概全或者泄露候选者的信息，在收集信息时要更多地遵守一些道德准则。
一般来说，最为理想的状况就是由第三方来提供专业的针对中高层职位招聘的背景调查。原因是专业的招聘公司可以客观地收集信息从而让企业根据职位的实际情况来评估候选者的技能以及个人素质；如果是自己公司的HR来进行，那么以上这些内容一定要记牢哦！