宝洁是如何“鼓舞士气”的？凝聚力提升的秘诀在于“完善薪酬+内部晋升+科学绩效”

作者：CCPA 发表时间：2021-09-10 来源：创新型企业财税人才综合能力实训平台

在《财富》杂志每年一度的企业知名度调查中，全球宝洁公司共十一次入选“全美十家最受尊敬的企业”。在八项评比条件中，宝洁在管理、吸引、发展和保留人才的能力及长线投资等方面都有很好的表现。
 
宝洁成长的密码何在？从宝洁公司前任董事长Richard Deupree的一段话里，也许能找到答案：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”
 
毫无疑问，人才是宝洁最宝贵的财富。
 
 
 
完善的薪酬福利制度
 
宝洁公司在业界一直有着良好的口碑，尤其是在员工的薪酬方面。每年，宝洁公司都会请国际知名的咨询公司做市场调查，内容包括同类行业的薪酬水平，知名跨国公司的薪酬水平。然后根据调查结果及时调整薪酬水平，确保群体平均收入具有竟争力，从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。
 
而对于员工的福利来讲，宝洁公司更是有着优良的“历史传统”。早在19世纪80年代，宝洁首创了每周五天工作及利润分享制，震惊了当时的美国产业界；宝洁还首创了全体员工享有员工认股选择权，不限于管理层。这样，就保证了员工与公司的利益紧密相关，员工效率会自发提高并对宝洁公司实现长期目标提供保障。
 
 
 
坚持从内部晋升
 
员工的晋升关乎员工的发展，如果一个企业总是从外面雇佣“空降兵”，势必会对员工的积极性带来挫伤。宝洁公司一贯主张坚持从内部提拔员工，虽然这个比例无法做到100%（据统计，最近几年宝洁从外部招聘的比例小于5%），但这显然就是对于员工的一种承诺和激励。
 
内部提升制度建立在员工认同公司价值观的基础之上。该制度有利于鼓舞士气、提高工作的热情、调动员工的积极性，给每个人带来希望，能更好地维持员工对企业的忠诚，使那些有发展潜力的员工自觉积极地工作，以促进企业的发展，从而给自己带来更多的提升职务的机会。
 
基于此种制度宝洁公司建立并维护了一个全体员工的综合数据库，员工绩效（星级）通过每月和每年的人才评估进行仔细跟踪。
 
宝洁公司经理认识到自己的绩效与发展下属能力息息相关，所以协助下属成功是他们的职责。这是通过“工作和发展策划系统”来进行的，用于员工的提升、定薪和员工发展每个员工的“工作和发展策划系统”都有四个部分：第一，前一年计划与结果相比；第二，需要进一步成长和发展的领域；第三，近期和长期的职业兴趣；第四，下一年培训和发展计划。
 
在公司，发展下属潜能被认为是一件严肃的事情，而且是每个指导者的重要工作之一。
 
 
 
 
科学的绩效管理
 
每个财政年度末，宝洁都要开展绩效评估工作，评估对照年度工作计划进行。比较有特色的有以下几点。
 
1、将业绩分为业务成绩和对组织发展的贡献两部分。对组织的贡献中包括了培养下属、招聘/培训、效率提升和知识分享等方面。
 
2、年度业绩评估没有采取单项指标打分的方法，由主管对员工进行综合评分。如果由于客观条件没有达到目标，只要尽了最大努力，照样可以得最高分。
 
3、业绩评估结果采取强制分布，分1、2、3等，1为最优。1、2、3等分别占10%-15%、60%-70%、15%的比例。
 
4、在业绩评价的同时，对员工进行能力分析和评估，明确员工的优势能力和需改进的能力。
 
5、由员工个人提出自己长期（3-5年后）和短期（1-3年）的职业兴趣，由经理根据员工个人的意见、同事的反馈及经理自己的观察提出员工个人的发展计划，个人发展计划中包括要参加的培训内容。
 
6、组织贡献几乎占业绩考核50%的权重，使所有员工都对组织的贡献与业务成绩同等看待。
 
 
 
 
 
作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图。
 
当你踏入宝洁公司时，无论你是一个技术型人才还是一个管理型人才，你未来的发展空间都会足够的大。例如，如果你要想成为一个人力资源经理，那么，以下就是你的职业成长路线图：最初你将会是一个人力资源专职管理培训生，然后你将成为负责培训、招聘或者工资福利制度的助理经理；下一步，你将作为人力资源部的某一专业领域经理，负责公司政策制度的实施、招聘等工作；更进一步，你会作为分公司的人力资源部经理，全面负责人力资源系统的整体管理工作，或者负责人力资源某个专业领域系统的发展和完善，如工资福利制度等；最后，你将会成为人力资源部的经理。
 
这样明确清晰的晋升路线，是宝洁公司所有员工的一份安心和保障，也是宝洁公司体系透明、公开公正的体现。“人人皆有机会”已经成为了宝洁企业文化的核心，也是宝洁取得竞争优势的一个重要源泉。