从“股价破发”到“剑指第一”：市场的选择背后，是一支永不放弃梦想和坚持的团队

作者：CCPA 发表时间：2021-08-13 来源：创新型企业财税人才综合能力实训平台

剑指全球第一！8月10日，小米公司创始人、董事长兼总经理雷军在个人年度演讲上，立下了小米未来三年的目标。
 
创办于2010年的小米，在2014年第三季度首度跻身全球第三，但随后又跌出全球第五。2016年开始，小米启动“全面补课”，通过加强供应链以及前沿技术投入、明确双品牌和AIoT战略、向高端市场挺进等，逐渐走出低谷，在外部环境上，华为因受到美国制裁，被迫淡出了在手机市场的竞争。2020年第三季度，小米重回全球第三。
 
不到一年之后，小米首次超越苹果，只剩排在第一的三星。
 
上市破发，“躲到港交所杂物间”
 
2018年7月9日，小米正式登陆港交所。这是香港首家同股不同权的公司上市，也是全球第三大规模的科技股IPO，港交所还专门花30万港币定制了一面大锣，现场观礼人数超600人，大家期待小米开盘后股价能够暴涨。
 
 
雷军回忆，当时投行给出17-22港元的股价，小米最终选择了最低价，希望股票能和产品一样，“价格厚道”，但现实并没有那么美好。“当时，大家全懵了。破发，就是股价低于发行价了，就是IPO投资者全部亏了。对于IPO来说，这是一件非常难堪的事。”雷军说，仪式结束后，有很多媒体堵在门口，谁也不愿意面对尴尬时刻，他和林斌等躲进了港交所的一个杂物间，心里特别不是滋味。
 
当天晚上，在内部答谢会上，雷军定下了一个目标——要让IPO投资者至少赚一倍。
 
2020年7月10日，上市两周年的第二天，小米股价终于涨回了17块港币，也就是IPO发行价。到了2021年1月4日，小米收盘价 34块港币，让IPO投资者赚一倍的愿望终于实现。
 
三年冲击世界第一
 
七年之后，雷军终于回击在乌镇互联网大会上的尴尬。
 
 
 
2014年11月，乌镇首届世界互联网大会上，主持人问他，小米未来发展战略。那时，小米手机发布仅仅三年时间，成为了中国第一、全球第三，雷军正是意气风发的时候，他便脱口而出：五到十年，我们要做到全球第一。苹果是当时的全球第一，主持人马上问在场的苹果高级副总裁布鲁斯·塞维尔，你怎么看。他说，It's easy to say, it's much more difficult to do.
 
“当场被打脸，无比尴尬，台下几百位观众笑成一片.....”雷军回忆道。他说，拿到全球第二之后，大家都特别高兴，觉得全球第一唾手可得。但雷军说自己还是需要讲实话：不要低估世界级巨头的实力。我们还是一个年轻的公司，我们需要非常冷静看到差距，继续夯实基础，稳打稳扎，当前小米的任务是真正站稳全球第二。
 
 
什么样的管理体系，使小米成为“工程师的圣地”？
 
如果说小米的核心文化是什么，那一定是“工程师”文化。“我们就是想把小米办成工程师的圣地。”雷军称。而小米的团队，也确实做到了这一点。
 
 
 
员工招聘：引入年轻血液
 
一个优秀的工程可以顶10个，甚至是100个普通工程师。这就是小米在成立之初的招聘理念，基于此，小米一开始并没有进行校园招聘，只在社会上寻觅优秀人才。随着近几年的发展，小米也逐渐认识到这种招聘模式存在缺陷，特别是向小米这样的互联网公司，需要活力、需要创新、需要把握未来的发展趋势，那么你的团队中必须要有年轻人。
 
因此，小米也开始走入各大高校，着力引进年轻的优秀人才，并为其提供成长空间，加大人才培养力度，甚至让年轻人担任公司的管理者，为他们提供平台，促使其发挥个人才能及潜在的能力，与小米共同成长、共同发展。
 
小米还制订了一个“未来星”计划，面向全球高校博士及优秀硕士毕业生打造，以培养小米未来技术精英以及领域专家为定位的专项校招项目。
 
 
 
员工培训：因材施教
 
小米针对不同类型的员工，采取了不同的培训策略。比如说，对于新入职的社会人才，小米在进行员工培训的过程中，更注重价值理念、企业文化的传达，其次才是提高员工的工作能力。
 
小米公司在2019年7月推出了“YOU”计划，覆盖小米集团新员工数千余人，帮助小米新员工迅速融入。
 
针对中高级干部，小米专门推出了“燃”计划，这是小米第一次在内部进行管理人员培训。此举是为了管理升级，小米在今年还会投入巨资用于人才管理培训，小米员工现在已经超过了2.3万人，无论是组织结构还是管理方式，都亟待更新，以适应公司未来发展的需要。
 
小米在培训的具体实施中，有三个新的趋势。一是用一线实战的业绩明星来担任讲师，这样的课程更加贴近实际，更能落地；二是把培训部门从原来的成本中心转变为利润中心，向培训部门要效益；三是在培训过程中使用大量的AI技术，以快速适应未来市场的需要。
 
 
 
绩效考核：注重自发参与
 
网上不少人都宣称，小米公司没有KPI，这可能是有点夸大其词，这样庞大的企业，不太可能没有一个主体绩效考核机制来支撑。只不过，小米并没有刻意去追求KPI那些冰冷的数字，而是将重点更多地放在产品和用户的身上。就像它的使命中说的那样：始终坚持做“感动人心、价格厚道”的好产品，让全球每个人都能享受科技带来的美好生活。
 
因此，小米更加注重员工给用户提供的服务，促进员工加强与用户之间的沟通互动。小米的高层管理者认为，企业让员工保持创业心态，就能发挥他们的主观能动性，促使他们积极投入到自己的工作中。在小米公司，人事主管不会对员工的绩效完成进度实施监督，只是在年底要求员工提交绩效自评报告 。接下来，主管领导会就报告情况与员工进行沟通，然后完成最终的评估。
 
另外，小米的企业文化突出强调员工的自发参与，给员工提供了自由发挥的余地，对员工的限制比较少，员工可以自由上下班。这种组织文化更有利于激发员工的潜力。相反，如果设置固定的绩效指标考核体系，要求员工遵守条条框框，则会扼杀员工的创造力，不符合小米的企业文化与精神理念，所以小米才没有将绩效指标作为唯一的员工考核标准。
 
 
 
薪酬福利：“软性”很重要
 
网上曾经流传着一个段子，某个大学应届生同时接到了百度和小米的offer，百度开出的是17K，而小米给出的是21K，应届生毫不犹豫的选择了小米。虽然未经证实，但是说明了一个问题，那就是小米采取的是高于竞争对手的薪酬激励政策，超出的比率大概是20%~30%。这可以说是一个非常“爽”的激励机制，对于小米争抢人才无疑是非常有利的。
 
除了员工薪资之外，公司提供的“软性福利”也能够对人才形成吸引力。小米的“软性福利”是企业不断壮大自身人才队伍的重要原因。
 
除了衣食住行的种种补贴外，小米还为员工提供了诸多额外的福利。具体包括：企业推出电子产品内购活动，员工可以用优惠价格购买电子产品；公司为员工配备工程机型的手机产品，员工工作满一年则可转为私人财产；在小米工作满五年的老员工可荣获“金米兔奖”等。
 
这些福利不会给公司带来多大的成本消耗，但能够给员工提供诸多便利，拉近了公司与员工之间的距离，激励员工全身心投入到工作中。此外，小米的这些举措能够提高员工对企业文化的认可度，增强企业内部的团结性，帮助企业留住优秀人才，进而提高企业发展的可持续性。
 
 
 
从小米的成功中我们可以发现，小米建立起了一套属于自己的人力资源管理模式，并不断地往里注入自己的企业文化和特色，这才是企业持续发展、员工鼎力支持的原因。
 
“让每个人享受科技带来的乐趣”的特色“工程师”文化，让小米走出了自己个性鲜明的光明道路，也期待在未来的下一个十年，小米能成功突破自己，走得更高、更远。