2021届高校生毁约率达27%：在惊人的数据背后，如何做好新一代人才的吸引和保留？
作者：CCPA 发表时间：2021-07-31 来源：创新型企业财税人才综合能力实训平台
＃90后应届生离职率高于平均＃、＃为什么应届生离职率这么高＃……近年来，类似的话题屡见报端及各大新闻APP头条版面，每一次带来的热度，总是能引起广大应届生的共鸣。而根据最新数据调查报告显示，2021届高校生毁约率高达27%。为什么会造成应届生“难留易走”的现象？对于企业来说，要如何避免这样的情况？而对于初入职场的应届生来说，又该如何尽量找到自己满意的工作，避免“频繁跳槽”呢？
“流动性大、保留难”
调研数据显示，2021年71.8%的企业认为，应届生招聘难度相较于往年有明显上升。
其中，87.5%的互联网企业认为招聘难度上升，居于各行业之首，汽车、医药/医疗/健康、房地产行业紧随其后。另外77%的外企和74%的民企认为招聘难度上升，这类行业和企业面临的招聘挑战较大。
此外，从应届生的毁约率来看，2021年达27%，相比去年上升9个百分点，回升至2019年的水平，反映了在招聘回暖、应届生求职选择增多的情况下，企业针对新生代人员吸引难度增加。
从招聘平台的调研结果来看，职场人第一份工作的平均在职时间呈现出随代际显著递减的趋势，95后的平均第一份工作时间仅有7个月，90后为19个月，而80后为43个月，70后为51个月，也反映出新生代员工流动性大、保留难的特点。
从应届生的主动离职率来看，2020届入职的新员工，一年内主动离职率平均为25%，同比上升6个百分点，回升至历年的平均水平，人才流动活跃的年份离职率近30%。
流失率背后的管理问题
一般来说，企业文化是否合适，公司内部管理机制是否健全，基层管理团队能力是否过关等，都是直接影响新人离职率的直接导火索。
（1）面试环节承诺，给新人过高期望值，却鲜有兑现
通常是员工发现了企业的实际情况和自己的预期有较大的差异。这种差异，常常是因为在招聘或者入职培训的过程提供了不客观的信息，使员工对于新的工作岗位产生的预期与现实的差距太大。这里的预期包括薪酬、工作环境、劳动强度、工作氛围等。
（2）工作内容本身与人才特点差异较大
员工在试用期就离职，有可能是对岗位职责不了解，不符合任职要求，或面试官对人才能力判断等出了问题。我们要审视的是，在招聘之前，是否设置了清晰的岗位职责？是否是以人岗匹配为前提进行的招聘？对新人能力与岗位契合度的判断是否准确？是不是新人自身的能力有问题？新人所处的环境、氛围、权限、汇报关系等有没有让他觉得难以正常的开展工作？
（3）团队氛围
试用期其实是最考验管理者领导能力的时候。如果发现某部门人员集中在试用期离职，那么HR可能需要关注离职比较多岗位的工作气氛如何，以及这些部门内部的其他成员对于接纳新人的态度是怎么样的。
（4）培训必要环节缺失
目前的现状是人力资源部的招聘不能满足各部门人员需求，因此一旦新员工来了未经培训就着急上岗，上岗后又未进行及时的指导和思想沟通，无法充分了解到公司的文化和发展前景，遇到困难得不到及时指导和解决，再加上受到老员工一些消极思想的影响，最终导致新员工看不到前景，只看到了困难和公司的不足，使其失去对公司的信心而最终离职。或者另一个极端，新人在岗长时间处于“空置期”，3个月就没有了生存下去的资本。
如何减少员工流失？
1. 把好招聘关
首先是对编制的正确测量与预估，HR部门要从业务的角度出发合理看待业务部门提出的缺编需求，判断究竟的“缺人”（这里指人数），还是“缺优秀的人”，也许有时候“短期雇佣兵”就能低成本完美的解决“缺编”问题。其次，要充分了解并让HR各伙伴了解业务部门各环节leader的管理风格及团队风格。再次，提升面试各环节人员能力技能，识别并拒绝那些喜欢离职的员工入职，或者缩短试用期。
2. 多渠道开源
现在招聘难是共性问题，人资缺编，资源有限，绩效为先，等等，这种情况下，“人岗匹配”只是理想状态，始终还是要为绩效负责的。所以要做的是如何让更多的人参与面试，而非筛选，如何优中选优。
3. 坦诚相待，合理规划
面试官与应聘者以诚相告，从客观角度介绍公司和职位状况，是否入职，让应聘者在全面知悉各方面的情况下来理智选择，减少盲目或不知情或不全部知实情的情况下入职。这里存在一个点，应聘者人数一定的情况下，如果需要更多的入职人数量，就以为着要放低入职门槛，或者过度承诺应聘者的需求，夸大公司或岗位基本信息，最终达到“绩效指标”，继续恶性循环。这个问题的解决办法要回到第二条，品牌开源、渠道合作、招聘网站效能管理、HR部门增编及优化日管理等。
4. 培训再选择
培训是应聘者与公司正式接触的重要关卡，对公司来说，从培训流程和制度开始严格要求，培训的规范组织，课程的价值感、趣味性结合是对组织方提出的目标和要求。受训人在培训中从过程评价，到结果考核，到竞争意识，部门leader及HR伙伴，要规划好培训现场的行为记录表，对培训底线和优秀行为以“定位”并赋予分值，强制排名。同时对违反约定规定的，一定要严格扣分或者淘汰，哪怕支付几天的培训期工资也可以。同时作为试用期的员工，也可以在培训现场慢慢深入了解公司的情况，接触到老员工口中的公司实情，也方便互相做出再选择。
5. 阶段沟通
这时候员工已经在新公司待了一段时间了，对公司大大小小信息有了一定了解，接下来就是收入问题。新人的收入一般都不会高，除非特殊节点加上个人优秀产生了化学反应。一般这样的情况需要HR及部门leader很强的领导力。如果没有的话，还可以从以下几个方面努力：
①抓住“蜜月期”。从入职第一天到第一个月，都是新人与公司的蜜月期，在这段时间中，入职时的种种，都可以在蜜月期中“重塑”，或期望值回归理性，或动力逐渐升温；同时蜜月期内的关怀也是让新人找到归属感的绕指柔。回归理性后让新人理解“用时间换经验，用经验换绩效，用绩效换收入”的逻辑；
②“明星员工”的力量。90后崇拜大咖，95后膜拜大神，对于优秀他们从来不乏追求的动力，所以每周或每月安排明星员工在会议或培训中分享，不仅是带动氛围和榜样作用，而且让新员工看到和自己差不多的人是如何赚到钱的，感受幸福不会从天降,高收入是撸起袖子干出来的，感同身受标杆的心路历程，回顾自己入职的初衷，重新鉴定继续努力的决心；
③上级领导及时鼓励。我们常常会沉浸在自己日常的琐事中，为了自己的绩效和目标日以继夜，但如果上级领导可以一手抓事务，一手重人性，抓住新人成长的“关键期”，，“回首来时路”，对新人表现阶段性反馈和鼓励，对他们内心小宇宙的爆发将是一剂强心针。
给应届生们的一些建议
1、一定要制定自己的职业生涯规划
从上大学的第一天，甚至从选专业、选学校的时候就尝试着开始思考这个问题。只有你的目的地明确，你才能奔着目的前行，且能少走很多弯路。
2、正确对待工作浮躁期&疲倦期
从职场小白到你有了一定的工作经验，你是有一些收获的，也许还很大，但是，那还远远不够。在一家公司至少2年，才能接触到比较核心的内容。前几个月甚至头一年的那些经验，可能只是机械师、重复操作的基础而已。尽量避免因为大量重复相似的工作而变得浮躁不安，浮躁是会摧毁掉你最初的梦想的。相信自己，努力的去克服这种心理，不断的去挑战新的领域，接触新的知识，实现自我提升。
3、理性对待离职
当离职的想法开始产生，一定要去多和领导、公司里的前辈、业内的资深人士去交流，可以不用直白地说出自己想要离职的想法，但一定要多询问这份工作、这个行业的未来发展环绕前景，以及公司对自己的下一步培养方针和规划。在交流之后，再理智地判断该不该辞职，最大可能避免“下一份工作还没上一份工作好”的后悔心理发生。
