西门子：“百年老店”如何在后起之秀中“屹立

作者：CCPA 发表时间：2021-09-18 来源：创新型企业财税人才综合能力实训平台

德国西门子公司创立于1847年，目前已经发展成为欧洲最大的工业制造公司，业务遍布190个国家和地区，全球员工人数超过了40万。
 
西门子作为一家德国“百年老店”，为什么能够在后浪云集的制造业内长盛不衰？今天就为大家介绍一下西门子公司的人力资源管理案例，希望能让朋友们从中获得有益启发。
 
 
 
不设“末位淘汰制”
 
西门子公司的长盛不衰得益于其科学的人才观。在西门子，每位员工都有充分施展自己才华的机会。员工工作一段时间后，如果表现出色，就会被提升；即使本部门没有空缺，也会被安排到其他部门。优秀员工可以根据自己的能力和志向，设定自己的发展轨迹，一步步地向前发展。
 
而对于那些一时不能胜任工作的员工，西门子也不会把他们归入“另类”，而是在尽可能的情况下，将他们调入其他岗位进行尝试，以激发多种可能性。
 
西门子从来不实行“末位淘汰制”，而是在对员工进行评估的基础上，找到其优点和不足之处，以个人发展潜力和业绩作为依据，为他们的进一步发展做出规划。这样做的目的在于使每一个员工从根本的角度上对自我进行审视和调整，而不是简单粗暴地让企业和员工进行切割。
 
 
 
员工就是内部的企业家
 
在西门子，有一套特别的“以人为本”的用人理念：员工就是企业内部的企业家。西门子公
司各级领导层普遍秉承这一人才观念，从上到下注重开发员工的潜质与才能。在这个过程中，各级经理人员个个充当人力教练的角色，为自己部门的员工进行合理的目标定位、职业设计，在实施引导同时，给予员工足够的施展空间并及时指教、督促与鼓励。
 
围绕“员工是企业内部的企业家”这核心人才观，西门子创立了一套完整的人才理念体系，其主要理念是：企业内每个人都有公平的自我发展机会和空间，员工与经理之间的交流是平等而坦诚的，只有把员工的利益和公司利益结合在一起，才能收获企业效益与个人受益的双赢。
 
这套理念与措施，既能使员工才能得到发挥，受到重视与提升，个人收益增加，同时企业也可从中发现管理人才、开发造就领导人才，创造更大利润，实现双赢目标。
 
 
 
独特的谈话制度
 
西门子内部有一项独特的人事谈话制度-“EFA谈话”（内部称其为“爱发谈话”）。EFA是德语“发展、促进、赞许”的缩写，同时也反映出了谈话的主题。在西门子公司40万员工中，有26000名是高级管理者，他们实行年薪制。谈话的主要对象就是这些实行年薪制的各领域高级管理人员，谈话每年一次，成为制度。
 
“爱发谈话”由职员、上司、主持人三方参加，以谈心方式进行，上司是主角，在谈话中处于主动地位，但并不以上司身份出现，而是扮演教练角色，从心理上与职员构成伙伴关系，设身处地帮助职员分析优势与劣势，帮助职员更好地实现个人目标。
 
职员在谈话中的任务是：客观分析自己的现状，找出自已的强项和弱项，提出培训进修的意
愿，同时根据自己的兴趣、爱好、潜力以及目前所处的位置设计并调整自己的职业生涯规划，达到认识自我、确立目标的目的。
 
上司在谈话中的任务是：了解谈话对象当年完成任务情况、能力状况、有何要求等，并对职员的能力、优劣势、目前状况和未来发展方向给出评价意见。
 
主持人的任务是协调谈话各方、咨询有关问题以及提供市场信息。
 
为了提高谈话能力，公司还组织了80名专家对800名谈话者进行专项培训，然后再由800名经过培训的谈话者去实施对26000人的“爱发谈话”。谈话结果经三方签字后归入人事档案，作为确定年薪、岗位变动、职务升迁、培训进修的重要依据。
 
 
 
西门子全球总部人事副总裁高斯曾说过：“西门子这么庞大的公司之所以能有如此之强的凝聚力，主要有两个原因：一是金钱，二是人力管理。”
 
这个有着170多年悠久历史的著名电子电气跨国企业，已经构造起雄伟壮观的人才“金字塔”。正是因为依靠了科学的人才观和行之有效的人才管理方法，西门子公司方能人才辈出、长盛不衰。