薪酬福利满意度超过脸书、微软，“大超市”好市多(Costco)究竟有什么魅力？原因在于这个员工心理“小秘密”
作者：CCPA 发表时间：2021-09-03 来源：创新型企业财税人才综合能力实训平台
良好的薪酬管理能很好的激励员工，提升员工的忠诚度以及相应的工作业绩。但是薪酬这个问题历来敏感和复杂，不仅涉及到员工的切身利益，还与企业、股东等其他利益相关者息息相关。
每个企业内外环境都不太一样，在设计薪酬结构和绩效体系方面也是迥然相异，因此，想要知晓薪酬体系的好坏，员工的反馈才是唯一的评价。今天为大家分享一直饱受员工赞誉的美国零售企业好市多(Costco)在薪酬管理上的一些做法，希望能给HR伙伴们带来有益的启示。
好市多简介
一、好市多在美国
好市多(Costco)是美国仅次于沃尔玛，排名第二的跨国零售连锁企业，也是全世界销售量最大的连锁会员制的仓储批发卖场，成立以来即致力于以可能的最低价格提供给会员高品质的品牌商品。好市多的特点是持续引进新的有特色的进口商品以增加商品的变化性，随时反应厂商降价或进口税率的降低回馈给会员。
虽然是一家跨国企业，但是好市多的门店数量并不多，全球加起来的一共才795个（2020），其中85%还集中在美国和加拿大。这在数量上是远远不及沃尔玛在全球的11348个门店。虽然门店数量少，但是贡献却很大。
好市多在《财富》杂志2020年评选的全球500强榜单中排名第33位，年营业额达到了惊人的1630亿美元。如果按照门店数量来进行平均计算的话，好市多的门店平均经营业绩要远远超过“老大”沃尔玛。
二、好市多与中国
在2014年，好市多正式入驻天猫国际，在大陆开展在线业务。2017年，好市多独立开设线上官方旗舰店，进一步拓展线上业务。
2019年8月27日，好市多在上海开设大陆地区的第一家实体卖场，并在短短几天的时间内交出了一张几乎满分的首秀答卷：开店首日停车排队三小时，下午被迫关门限流，补充增加第二天2000人的限流通知。曾几何时，清晨超市排队还是大爷大妈抢鸡蛋青菜的绑定行为，如今时过境迁，传统大卖场模式的零售份额被电商快速蚕食，而好市多在多数用户消费习惯切换到线上的情境下，居然重现了推动极端客户凌晨2点半前来排队的盛况。
截止到8月29日，即开店之后的第三日，好市多的股价涨幅已超过5%，总市值逼近1300亿美元。在众多诸如亚马逊、乐购、家乐福等零售外企纷纷被迫放弃中国市场的阴影笼罩下，好市多给跨国零售企业重新树立了发展榜样。
好市多的薪酬管理
当我们谈起好市多薪酬管理的优势，并不急于讨论它的薪酬体系亦或是薪酬设计有多么精细严密，而是要从一项薪酬满意度的调查说起。
在2014年时，美国最大的招聘网站玻璃门(Glassdoor)发起了一项针对美国企业的雇员薪酬福利满意度的调查，然后按照评分对相关企业进行了一个排名。
排名第一的是谷歌(Google)，排名第二的是好市多(Costco)，排名第三的是脸书(Facebook)。让人觉得不可思议的就是好市多能够击败当年如日中天的脸书，来到第二名，而且它的评分和谷歌一样都是44分，可以说是并列第一。
那么，究竟是什么原因能让这家传统零售企业的薪酬满意度超过了当今的互联网巨头呢？
Glassdoor给出了自己的一些解释。就拿超市中非常普通的收银员岗位来说，好市多收银员的平均工资为每小时13美元。它的两个主要竞争对手，沃尔玛和塔吉特(Target)的收银员每小时平均工资都只有9美元，好市多高出了将近45%。这可以解释好市多的评分远远超过了沃尔玛和塔吉特。可关键的问题是为什么它能超过像脸书，Adobe，微软这样的IT巨头呢？要知道这些IT企业在薪酬福利上可是出了名的“慷慨大方”。
就拿脸书举例。脸书虽然没有收银员岗位，我们就拿实习生来进行对比：脸书的实习生一个月平均工资是6000美元，按一个月4个星期，每个星期工作40小时来计算，脸书的实习生平均时薪是37.5美元，是好市多收银员时薪的2.8倍。
脸书工资明显高出这么多，为什么薪酬满意度还不如好市多呢?
这次调查内容中除了薪资以外，Glassdoor还调查了与福利有关的项目。据相关报道，好市多在福利方面对员工考虑的比较周到，医疗保险计划、401(k)计划、免费的好市多会员资格，带薪休假，作为兼职员工也能享受对应的福利待遇等等，非常齐备。但这和那些硅谷巨头相比，根本就没有什么特别之处，IT巨头们给予员工的福利不比这少，只会比这更多。
那这个现象究竟该如何解释和分析呢？
案例分析
在激励理论中，有一个非常著名的过程型激励理论——亚当斯（J.S.Adams）所提出的公平理论，又称为社会比较理论。该理论认为员工的工作态度和工作积极性不仅受其所得到的绝对报酬的影响，还要受到其相对报酬的影响。也就是说绝对的高工资是一方面，另一方面员工还会拿自己的收入数量进行纵向（自己）和横向（他人）的比较。如果比较的结果感到公平，员工就会产生满意感；如果不公平，员工自然就会产生抱怨、不满等负面情绪。
回到案例中，以好市多的收银员来举例，他们在进行工资横向比较时，只会拿沃尔玛或者塔吉特的收银员来进行比较，他们不会与脸书、Google等企业中的员工工资进行对比。这是因为他们在心理上对自身有个主观判断和心理预期，“我们只是在普通的零售企业打工，我们只是普通的收银员，不是那些坐在硅谷巨头企业的明亮办公室里，衣着随意的程序员或者是西装革履的商务白领……”如此一来，他们拿的工资只要能比沃尔玛、塔吉特的收银员要高，福利也很完备的话，他们就能产生较大的公平感和满意感。
反观脸书、微软这些IT巨头们，它们在薪酬福利待遇上都舍得付出，但他们的员工在进行比较时，也只会按照自己的主观判断和心理预期与对等企业、对等岗位来进行横向比较。他们通过比较发现，这些硅谷巨头们提供的薪酬、福利都是差不多的，没什么特殊之处，所以他们的满意度与好市多相比就要低一些，也就在情理之中了。
从这个案例中我们可以得到的启示是，影响员工满意度的不仅有薪酬的绝对值，还有相对值。
一味地增收、涨工资，员工自然是很欢迎，但是作为企业来说，要能明白和掌握员工在薪酬上的主观判断和心理预期，然后有针对性的进行薪酬管理以达到员工们的心理预期，提高他们的满意度，这样的薪酬管理将更有效率，效果也会更好。
