人均39万元！小米向近四千员工发股权激励：股权激励真的那么“香”？先别急，这几个“坑”千万别跳
作者：CCPA 发表时间：2021-07-31 来源：创新型企业财税人才综合能力实训平台
7月2日，小米集团（1810.HK）发布公告称，公司董事会根据股份奖励计划，向集团3904名员工授予总共7023.2万股小米股票。小米介绍，集团优秀青年工程师、应届生和团队核心岗位的优秀员工、以及年度技术大奖的优秀工程师都获得了相应的股权激励。
小米这次的股权激励一共有差不多700人，岗位主要是研发工程师，产品经理，设计师等，主要来自于软硬件开发、云计算、图像处理等部门，最小的只有24岁。
根据雷军的微博，小米一共向3904名员工授予约7000万股的股票，奖励优秀青年工程师，优秀应届生和核心岗位的优秀员工以及年度技术大奖获得者，这次700名是首批，先从手机和互联网部门切入，后续会扩大到整个集团。
通过公开评选，一年一评的方式，股权激励会长期进行下去。
小米是一家年轻的公司，成立到今天为止只有11年，这也意味着小米大部分的员工是不可能超过10年以上的工龄的，按照25岁进入小米的标准，现在也差不多才35岁，在这个年龄节点，39万的平均股权真的不低了。小米本身就是一群由年轻人组建的团队,而10年的时间恰恰是一个技术人员从技术积累到技术成熟能够推动企业持续创新的时间节点，所以从这个角度而言，小米此次的700多名青年员工授予1600万股股票，人均接近50万的股权激励的确能够激发这群青年员工的工作潜力。
为什么股权激励那么能“鼓舞士气”？
股权股份激励，也称为期权激励，是企业公司为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工下属的方法之一。
股权股份激励主要是通过附条件给予员工下属部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业公司形成利益共同体，促进企业公司与员工下属共同成长，从而帮助企业公司实现稳定发展的长期目标。股权股份激励的本质是用社会的财富，未来的财富，员工下属及企业公司上下游的财富，在企业公司内部建立一套与利益相关者的共赢机制。股权股份激励是一种通过经营者获得公司股权股份形式给予企业公司经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业公司决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
股权股份激励的作用：
一、建立企业公司的利益共同体
一般来说，企业公司的所有者与员工下属之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业公司的长远发展和投资收益，而企业公司的管理人员和技术人员受雇于所有者，他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。
二者价值取向的不同必然导致双方在企业公司运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工下属为个人利益而损害企业公司整体利益的行为。实施股权股份激励的结果是使企业公司的管理者和关键技术人员成为企业公司的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业公司利益的共同体。
二、业绩激励
实施股权股份激励后企业公司的管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业公司利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工下属成为公司股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本，从而提高企业公司的经营业绩和核心竞争能力。
三、约束经管者短视行为
传统的激励方式，如年度奖金等，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式，无疑会影响重视长期投资经理人的收益，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业公司长期稳定的发展。
引人股权股份激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外，作为一种长期激励机制，股权股份激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，并且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，而且还必须关注企业公司的长远发展，以保证获得自己的延期收人，由此可以进一步弱化经营者的短期化行为，更有利于提高企业公司在未来创造价值的能力和长远竞争能力。
四、留住人才，吸引人才
在非上市公司实施股权股份激励计划，有利于企业公司稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权股份激励机制，一方面可以让员工下属分享企业公司成长所带来的收益，增强员工下属的归属感和认同感，激发员工下属的积极性和创造性。另一方面，当员工下属离开企业公司或有不利于企业公司的行为时，将会失去这部分的收益，这就提高了员工下属离开公司或“犯错误”的成本。因此，实施股权股份激励计划有利于企业公司留住人才、稳定人才。另外，股权股份激励制度还是企业公司吸引优秀人才的有力武器。
由于股权股份激励机制不仅针对公司现有员工下属，而且公司为将来吸引新员工下属预留了同样的激励条件，这种承诺给新员工下属带来了很强的利益预期，具有相当的吸引力，可以聚集大批优秀人才。
这些股权激励“坑”千万别跳
除了快手、小米等头部企业，在一些中小企业中，给员工做股权激励的企业多，但真正能拿到股权的员工寥寥无几，而最终能实现分红权和增值权的更是少之又少。大家熟知“股市有风险，入市需谨慎”，而通常企业给员工授予的是非上市公司股权，风险自然比上市公司更大。不排除有的企业打着“激励”的幌子，做“集资”、“捆绑员工利益”等不可明言之事。
因此，以下几个“坑”，千万要注意：
1. 不能全身而退，或未约定清楚退出流程
股权激励一般授予员工的股权只能在在职期间享有，员工离职需要退出股权激励计划。曾有公司在给骨干员工的股权激励协议中约定，如员工损害公司利益被公司解雇，或主动离职存在损害公司利益情形的，公司有权按行权价的80%回购已授予的股权。员工损害公司利益的情形本应是在劳动关系中约定，却与股权激励搅合到一起，不排除员工离职时被以损害公司利益为名受到公司刁难，如此约定名为激励，实为交押金打工。另外，何时给员工办理退款、如不及时办理退款公司会承担什么违约责任，也是很多协议中忽略的问题，员工离职后是否能及时退出，并没有保障。
2. 有上市计划的公司，间接持股的情况下，协议未约定公司上市后的变现方式
间接持股是当下流行的持股方式，通常是成立一个持股平台，员工通过持有合伙企业份额从而间接享有公司股权。持股平台多为有限合伙企业，被激励员工作为有限合伙人。这些老板会信心满满地告诉员工，上市后公司市值会翻几十上百倍，现在以公司净资产作价授予你股权。但是，创业公司千千万，能走到上市的公司可以说寥寥无几；如果没上市，那么员工享有的股权份额能否按公司净资产账面价值变现都成问题，别说几十上百倍了。而且，即使公司上市了，也过了限售期，当员工想处置自己的份额时，却不能以自己的名义直接出售股票。员工只是合伙企业的有限合伙人，有限合伙企业由普通合伙人执行合伙企业事务，而执行事务的普通合伙人往往是老板（或控股股东）指定，当然也是按老板的意志行事，不一定按员工的意志行事。所以，如果没在协议中约定清楚，间接持有的股票不是员工想卖就能卖的。
3. 无上市计划的公司，未约定分红计划
有的公司在吸引员工入股时宣称，一旦入股你就是股东了、就是公司的主人，员工也热血沸腾，殊不知在有限责任公司中作为少数股东根本左右不了控股股东的决策，投了钱仍然没有话语权，公司年年盈利却从不分红。老板会告诉员工，你的投资增值了，但员工不知道的是，这个增值了的投资流动性很差，公司法不允许你退股，员工想变现的话只能将股权转让他人，愿意接手的人不一定随时出现，价格也还不好说。虽说控股股东滥用股东权利，变相侵占利润、隐瞒或转移公司利润时，小股东可请求法院强制分配利润，但小股东如何搜集证据证明控股股东滥用股东权利却是个难题，很多小股东连公司真实的财务报表都是见不到的。
4. 协议主体存在瑕疵
很多股权协议是由公司和员工签订的，或者公司与持股平台、员工三方签订，约定公司达到某一业绩条件时，向被激励对象或持股平台定向增发股份用于股权激励。可公司有权增发自己的股份吗？我们通常以为公司是老板（股东）的公司，公司老板（股东）就等同于公司，实际上，公司是一个独立的法人实体，是独立于股东而存在的。定向增发属于增资，需经代表三分之二以上表决权的股东通过，如果增发股份无法获得股东会通过，拿什么来履行公司与员工之间的协议？若公司无法履约，公司只承担违约责任，而股权激励协议中往往对公司违约责任未做约定。
