人社部鼓励企业对高技能领军人才实行年薪制：如何设计薪酬分配制度，才能有效激励员工？

作者：CCPA 发表时间：2021-07-09 来源：创新型企业财税人才综合能力实训平台

近日，人社部印发《“技能中国行动”实施方案》，方案提出，提升技能人才待遇水平，落实《技能人才薪酬分配指引》，引导企业建立健全体现技能价值激励导向的薪酬分配制度。指导企业对技能人才建立岗位价值、能力素质、业绩贡献的岗位绩效工资制，合理评价技能要素贡献。
 
同时，鼓励企业对技能人才特别是高技能领军人才实行年薪制、协议薪酬、专项特殊奖励，按规定探索实行股权激励、项目分红或岗位分红等中长期激励方式，并结合技能人才劳动特点，统筹设置技能津贴、师带徒津贴等专项津贴，更好体现技能价值激励导向。
  
 
 
其实，关于技能人才的激励措施，早在今年3月就开始稳步开展。今年3月16日，人力资源社会保障部办公厅近日印发《技能人才薪酬分配指引》（以下简称《指引》）。《指引》提出，对于技能人才，可建立基于岗位价值、能力素质、业绩贡献的岗位绩效工资制，强化技能价值激励导向。同时，鼓励企业针对技能人才特别是高技能领军人才实行年薪制、协议薪酬制、专项特殊奖励，并探索实行中长期激励。
 
《指引》指出，岗位绩效工资制可由岗位工资单元、绩效工资单元等组成，实践中还可结合技能人才劳动特点，统筹设置相应津贴，更好体现技能价值激励导向。
 
《指引》遵循岗位评价一般原理，提出评价要素及其权重安排要体现技能操作岗位特点。同时，引导企业实行宽带薪酬，有利于绩效较好的技能人才更好实现工资合理增长。
 
在绩效工资单元设计方面，针对绩效考核周期、个人计件、班组集体作业等提供了符合技能人才绩效特点的操作建议。《指引》引导企业建立与企业效益、部门绩效和技能人才本人绩效考核结果联动的机制。
 
在津贴单元设计方面，对企业如何针对技能人才劳动特点设置相应津贴提出了建议。《指引》针对技能人才在夜晚工作、有毒有害环境工作、提升技能水平、带班组、带徒弟等方面的额外劳动付出，在不重复体现原则下，可设置相应津补贴单元，并对每项津补贴如何设计、运行给出了具体操作建议。
 
人力资源社会保障部劳动关系司相关负责人指出，《指引》不是强制性规定，是指导性的，突出技能人才薪酬待遇与企业利益相一致的政策导向，不会增加企业负担，是政府提供工资收入分配指导服务的具体举措。
 
话题延伸：怎样的薪酬分配制度才能更好地激励员工？
 
员工在企业工作，最关心的就是两个问题：一是收入，二是发展；而对于大部分私企来说，如何留住搞技术人才，也是一直困扰HR的难题。加工资？加绩效？发奖金？多休假？似乎找不到一个合理完善的体系。今天就和大家来聊一聊这个话题，在企业中，合理的薪酬分配制度作为一种激励和价值导向机制，该如何设计才能激励员工呢?
 
一个核心前提：企业要懂得根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的效果。
 
 
薪酬结构
 
从对员工的激励角度上讲，薪酬可以分为两类：
一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等。
 
另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、奖金、物质奖励、股份、培训等。
 
外在激励性因素常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是内在激励性因素。
 
 
重视企业薪酬管理存在的问题　　
 
1、薪酬管理受重视程度不足，难以实现更为有效的员工激励目标　　
 
由于一些企业在错误的认识现代人才市场供大于求，企业员工工作满意度不高，直至最后离职，企业可以从人才市场选择更多的人才进入单位工作，不怕没有人干活，这是将人力资源管理看成最为简单的问题了，在管理过程中，对员工的感受没有更多的关注，从而使得员工对企业向心力的降低，这样直接影响工作效率，没有更为有效的薪酬奖惩措施，员工的工作懈怠情绪将进一步提升，对自己工作的满意度将大大折扣，从而影响员工工作积极性。　　
 
2、薪酬管理缺少科学化、市场化的调节机制，难以提升工作效率　　
 
薪酬管理制度需要细化到员工具体的工作职责之中，实现他们对工作有效性提升。一些企业在设计薪酬管理方式和制度的时候，缺少灵活性，在管理过程中，针对一些具体的问题时，缺少指导意义。不能灵活处理对员工突出工作的奖励，不能有效处理员工具体的工作业绩。同时一些企业在设计相关薪酬管理的时候，没有及时更新奖励，一些奖励金额难以实现对现实生活中职工的需要，因为社会发展市场消费也再不断提高，这种不符合市场规律的薪酬管理难以实现对员工的有效物质激励，最终企业钱也出了，职工的工作积极性还是没有有效激发。　　
 
3、薪酬管理单一化情况严重，难以实现多元化激励　　
 
目前很多企业在实施薪酬管理的过程中，一般都是实现其奖金，对员工的工作业绩进行奖励，这种单一的薪酬管理难以调动更为的资源在企业生产经营过程中的活力。因为人员进入企业之后，他们不仅带来了自己的劳动力，同时还有技术、资本、人脉等资源，这些都是需要进一步实现员工工作积极性激发的重要方面，然而很多企业在薪酬管理过程中，难以实现对员工技术、资本、人脉等资源的有效激励，不能有效拓展员工对自己手中一份资源的有效开发，最终不能转化为企业发展的内动力。
 
 
找准需求对症下药
 
从员工角度考虑，需要对不同的人员采用不同的激励措施。
 
工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。对于基层人员，首先就是工资要给够，甚至是略高出市场平均薪酬，这样才有可能留住人。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难以留住人才。对于高层次人才，一方面要论功行赏，还可以超预期分利。另一方面，如果工资虽高但缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。
 
可以将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等；后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。同样的，公司发展阶段、情况不同，也需要分类治疗。
 
如果一个公司中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，缩小刚性成分；相反，如果是一个刚起步、影响力小而导致招聘困难的初创公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。
 
 
适时激励
 
适时的员工激励也是薪酬激励的一个重要手段。
 
比如，设定一个生产或销售的基数，然后把超出的部分，按照一定比例分给当事员工。分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50%以上。也可以在业绩上设定一个标准，奖励当月达到此标准的第一名一个超大奖励。(至少是常规收入的5~10倍)。
 
另外，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。
 
薪酬：公平且有竞争力
 
薪酬公平体现在企业内部，这是薪酬管理的重要原则。如果不重视这个问题，薪酬不但起不到激励作用，还会起到消极作用。
 
要做到内部公平，就得做好企业内部的岗位评价和岗位分析，使薪酬分配合理拉开差距，重点突出“人才优势”。而薪酬的竞争力则是指企业所提供的酬薪，能够在市场中保持竞争力。一是薪资水平在当地具有一定竞争力；二是薪资水平在同行业具有一定竞争力，这样才能吸引并留住所需要的核心员工。